Tris Tiyanti Apriliyani
Rabu, 10 Januari 2018
Selasa, 07 November 2017
Makalah Staffng (Management Introduction)
STAFFING
Dibuat
Untuk Memenuhi
Tugas
Karya Tulis Ilmiah Mata Kuliah Management Introduction
Kelas
: 1 MA7
Dibuat Oleh :
Tris Tiyanti Aprilyani
1510631020221
UNIVERSITAS
SINGAPERBANGSA KARAWANG
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PRODI MANAJEMEN
TAHUN AKADEMIK 2015
Kata Pengantar
Puji Syukur kehadirat Tuhan Yang
Maha Esa, yang telah memberikan rahmat, nikmat, serta Hidayahnya sehingga kami
dapat menyelesaikan Tarya tulis ilmiah kami.
Karya
tulis ilmiah kami ini disusun agar kita mengetahui apa yang dimaksud
dengan Manajemen Staffing, Apa saja yang melingkup didalamnya. dan kiat-kiat
apa yang perlu kita ketahui dalam Manajemen Staffing.
Karya tulis ilmiah ini memuat tentang uraian tentang Manajemen
Staffing, dimulai dari pengertian dasar Manajemen Staffing sampai pada tahap
yang lebih detail.
Dalam pembuatan Karya tulis ilmiah
ini kami mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu kami,
khususnya Ibu Nelly Martini,SE.MM selaku Dosen mata kuliah Management
Introduction yang telah membantu menyelesaikan Karya tulis ilmiah kami secara
langsung maupun tidak langsung.
Seperti
kata pepatah, “Tak ada gading yang tak retak”, Karya tulis ilmiah kami tidaklah
sesempurna apa yang diinginkan pembimbing. Namun, kami sudah berusaha semaksimal
mungkin. Untuk itu kritik dan saran sangat kami butuhkan untuk memperbaiki
karya tulis ilmiah ini. Oleh karena itu, kami berharap semoga karya tulis
ilmiah ini dapat menjadi bacaan yang bermanfaat bagi semua khususnya untuk kami.
Karawang, 22 September 2015
Tim
Penyusun
( )
DAFTAR
ISI
PENGESAHAN....................................................................................................... i
KATA PENGANTAR............................................................................................ ii
DAFTAR ISI............................................................................................................ iii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................
1.1 Latar Belakang.........................................................................................
1
1.2 Tujuan ..................................................................................................... 2
1.3 Rumusan Masalah....................................................................................
3
1.4 Manfaat....................................................................................................
3
BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................
2.1 Pengertian Staffing ................................................................................. 4
2.1 Pengertian Staffing ................................................................................. 4
2.2 Fungsi dan Peranan Staffing ................................................................... 5
2.3 Penerapan Staffing dalam
Manjemen ..................................................... 5
2.4 Pertimbangan Organisasional
dalam keputusan Staffing ........................ 6
2.5 Hubungan Budaya Organisasional dalam
Staffing.................................. 7
2.6 Proses Penyusunan Personalia.................................................................. 9
2.7 Metode Seleksi dan Screening................................................................. 10
2.8 Pengangguran tes dan inventory
dalam penyeleksian.............................. 11
BAB III PENUTUP.................................................................................................
3.1 Kritik dan Saran.......................................................................................
15
3.2 Uraian Penutup........................................................................................
15
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................. iv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Istilah manajemen, terjemahannya
dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada keseragaman. Selanjutnya, bila
kita mempelajari literatur manajemen, maka akan ditemukan bahwa istilah
manajemen mengandung tiga pengertian yaitu:
Manajemen
sebagai suatu proses;
1.
Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen.
2.
Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science)
Menurut
pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses, berbeda-beda
definisi yangdiberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi
manajemen menurut pengertianyang pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi.
Dalam
Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses
dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.
Selanjutnya,
Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui
kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan
yang sama.
Menurut
pengertian yang kedua, manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan
aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan
aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu disebut manajemen.
Menurut
pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni (Art) atau suatu ilmu
pnegetahuan. Mengenai inipun sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat,
segolongan mengatakan bahwa manajemen adalah seni dan segolongan yang lain
mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat itu sama
mengandung kebenarannya.
Menurut
G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan
bimbinganatau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan
organisasional atau maksud-maksudyang nyata. Manajemen juiga adalah suatu ilmu
pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil
yang diinginkan atau dalm kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari
pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan
pengetahuan manajemen.
Setelah
kita mengetahui sedikit tentang manajemen, lebih mengkhusus lagi kita akan
membahas apa itu manajemen staffing, karena begitu pentingnya masalah ini untuk
dikaji, maka perlu untuk dibahas.
1.2 Tujuan
1.Tujuan Fungsional dari pembuatan Karya tulis ilmiah
ini yaitu Agar hasil dari pembuatan karya tulis ilmiah ini dapat dimanfaatkan
dan digunakan sebagai referensi dasar.
2.Tujuan Individual dari penelitian ini yaitu Untuk
menambah ilmu pengetahuan, pengalaman, dan pengenalan pada materi di
Universitas Singaperbangsa sehingga penulis melakukan pencarian informasi untuk
menyelesaikan Tugas Kuliah.
1.3
Manfaat
Manfaat dari Karya Tulis ini antara lain :
1. Memberikan pengalaman kepada penulis untuk menerapkan dan memperluas wawasan penerapan teori dan pengetahuan yang telah diterima di dalam perkuliahan pada kegiatan nyata.
2. Analisa yang dilakukan dapat membantu untuk mengetahui bagaimana sistem aplikasi ini bekerja.
3. Dengan adanya sistem media social sharing online, maka diharapkan mahasiswa dapat memperoleh informasi – informasi terbaru. Selain itu mahasiswa juga dapat menambah wawasan dan pengetahuan dengan materi yang telah disusun.
1. Memberikan pengalaman kepada penulis untuk menerapkan dan memperluas wawasan penerapan teori dan pengetahuan yang telah diterima di dalam perkuliahan pada kegiatan nyata.
2. Analisa yang dilakukan dapat membantu untuk mengetahui bagaimana sistem aplikasi ini bekerja.
3. Dengan adanya sistem media social sharing online, maka diharapkan mahasiswa dapat memperoleh informasi – informasi terbaru. Selain itu mahasiswa juga dapat menambah wawasan dan pengetahuan dengan materi yang telah disusun.
1.4 Rumusan Masalah
Sesuai
dengan judul makalah ini yaitu, Manajemen Staffing/Penempatan karyawan, terkait
dengan kajian dalam topik ini, pertimbangan-pertimbangan yang perlu diketahui, terkait
dengan judul tersebut maka timbul pertanyaan sebagai berikut :
- Apa yang dimaksud dengan
Staffing ?
2. Apa
Fungsi dan Peranan Staffing ?
3. Bagaimana
Penerapan Staffing dalam Manjemen ?
- Bagaimana
Pertimbangan Organisasional dalam keputusan Staffing ?
- Bagaimana
Hubungan Budaya Organisasional dalam Staffing ?
- Bagaimana
Proses Penyusunan Personalia ?
- Metode
apa yang digunakan untuk Seleksi dan Screening ?
- Apa yang dimaksud Pengangguran tes dan inventory dalam penyeleksian ?
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Staffing
Pengertian
Pertama, Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan
personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja,
pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna
maksimal kepada organisasi Top of Form.
Pengertian
Kedua, Staffing adalah salah satu fungsi manajemen yang melakukan penarikan,
penyeleksian, pengembangan dan penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Pengertian
Ketiga, Staffing
merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu
organisasi dan pengembangannya sampai dengan usaha agar petugas memberi daya
guna maksimal kepada organisasi.
Organisasi-organisasi
besar adalah organisasi dengan nilai budaya yang tinggi, dengan perhatian yang
besar pada nilai, ekspektasi, dan perilaku. Biasanya didalam budaya tersebut
pasti ada teamwork, fokus terhadap konsumen, perlakuan yang adil pada karyawan,
inisiatif, dan inovasi.
Budaya-budaya
ini juga harus terus dikomunikasikan kepada karyawan, baik yang lama maupun yang
baru. Karena itu, keputusan Staffing adalah keputusan yang penting bagi
organisasi, yang juga harus disesuaikan dengan strategi bisnis agar dapat
menunjang budaya organisasinya.
2.2 Fungsi dan Peranan Staffing
Staffing merupakan salah satu fungsi dalam manajemen. Staffing atau
disebut juga assembling resources, termasuk kegiatan organisasi yang sangat
penting karena berhubungan dengan penempatan orang dalam tugas dan kewajiban
tertentu yang harus dilaksanakan. Dalam menjalankan tugas dan fungsi staffing,
suatu manajemen atau organisasi harus melakukan hal-hal berikut :
1. Menentukan jenis pekerjaan
2. Menentukan jumlah orang yang dibutuhkan
3. Menentukan tenaga ahli
4. Menempatkan personal sesuai dengan keahliannya
5. Menentukan tugas, fungsi, dan kedudukan pegawai
6. Membatasi otoritas dan tanggung jawab pegawai
7. Menentukan hubungan antar unit kerja
8. Menentukan gaji, upah, dan insentif bagi pegawai
9. Menentukan masa jabatan, mutasi, pension, dan
pemberhentian pegawai (berdasarkan perundangan yang berlaku Penyusunan staff
bagi suatu organisasi sekaligus berfungsi sebagai bimbingan dan penyuluhan
(guidance an counseling). Sebagai bentuk pengawasan dan penilaian terhadap
seluruh kinerja bawahan.
2.3 Penerapan Staffing dalam Manajemen
Sama halnya dengan fungsi-fungsi administrasi lain, Staffing merupakan
fungsi yang tidak kalah pentingnya. Dalam staffing, yang menjadi titik
penekanan ialah personal itu sendiri. Aktivitas yang dilakukan di dalam
staffing antara lain : menentukan, memilih, menempatkan dan membimbing
personel.
Sebenarnya fungsi staffing ini sudah dijalankan sejak penyusunan
perencanaan dan pengorganisasian. Di dalam pengorganisasian telah dipikirkan
dan diusahakan agar untuk personel-personel yang menduduki jabatan-jabatan
tertentu di dalam struktur organisasi itu dipilih dan di angkat orang-orang
yang memiliki kecakapan dan kesanggupan yang sesuai dengan jabatan yang di
pegangnya.
5
Dalam hal ini prinsip the right man in the right place selalu di
perhatikan.
Berikut merupakan hal-hal yang perlu diterapkan dalam penerapan staffing:
1. Menyebarkan staff dan menempatkan personel
2. Memilih staff yang memiliki wawasan
3. Menyediakan kegiatan untuk pengembangan profesi pada semua staff
4.Menjamin kesejahteraan staff dan pegawai
5.Mengatur review/pembahasan penampilan dalam hubungannya dengan
komponen man (orang), money (uang), method (cara), policy (kebijakan), time
(waktu) dan rule (peraturan).
2.4 Pertimbangan
organisasional dalam keputusan staffing :
Strategi
bisnis Harus ada kesesuaian antara strategi yang diinginkan perusahaan dengan
karakteristik orang yang diharapkan untuk mengimplementasi- kan strategi
tersebut. Dalam hal ini, ada dua model dimensional yang dapat dipertimbangkan,
yaitu :
1. Strategi
organisasi selama tahap perkembangan
Untuk
alasan strategi, pertimbangan tahap perkembangan bisnis sangat penting karena
kebanyakan darinya, seperti tingkat
pertumbuhan, lini produk, teknologi, pangsa pasar, akan berubah seiring
perubahan organisasi.
Pada masa
awal, perusahaan akan memiliki tingkat pertumbuhan yang tingi, lini produk
dasar, penekanan yang kuat pada engineering produk, dan tidak ada kesetiaan
kustomer. Sedangkan pada tahap perkembangan yang lebih tinggi, perusahaan akan
fokus pada pengembangan pangsa pasar dan tim manajemen yang baik.
Ketika
mencapai tahap kedewasaan, perusahaan perlu mempertahankan pangsa pasar,
pengurangan biaya melalui skala ekonomis, dan berbagai pengendalian lainnya.
Pada tahap selanjutnya dimana organisasi semakin tua, ia harus berjuang untuk
mempertahankan pangsa pasar. Ketahanan ekonomi menjadi motivasi utamanya.
2. Gaya
manager yang berbeda-beda dalam tiap tahapannya
Pada
tahap awal, perusahaan perlu memiliki manager yang mampu berjuang di lingkungan
yang penuh resiko, memiliki nilai kewirausahaan, dan mampu merespon cepat
terhadap perubahan kondisi. Ditahap pertumbuhan, kewirausahaan masih
diperlukan, namun hal penting lainnya adalah manager yang juga mampu
mengembangkan sistem manajemen yang stabil untuk mempertahankan kemenangan yang
dicapai pada masa awal.
Ketika
organisasi mencapai tahap kedewasaan, diperlukan manager yang tidak membutuhkan
banyak variasi dalam pekerjaannya, mampu mengembangkan skala ekonomis
terus-menerus, dan mau memantau berulang-ulang kegiatan operasinya. Sebaliknya,
jika perusahaan telah menua maka dibutuhkan manager yang bisa menjadi penggerak
besar. Manager yang memiliki kewirausahaan masih sesuai untuk masa ini, dimana
mereka harus melakukan segala cara untuk menyelamatkan keuangan perusahaan.
2.5 Hubungan
Budaya organisasional dengan Staffing
Hubungan
staffing dengan pengorganisasian : Organizing yaitu berupa penyusunan wadah
legal yang menampung berbagai kegiatan yang harus dilakukan pada suatu
organisasi. Sedangkan staffing berhubungan dengan penerapan orang-orang yang
memangku masing-masing jabatan yang terdapat di dalam organisasi.
Jika
diibaratkan sebuah kendaraan, pengorganisasian menyiapkan kendaraan, sedangkan
staffing mengisi pengemudinya. Ketika manajer melaksanakan fungsi staffing, hal
itu akan sangat berpengaruh terhadap tingkat pencapaian tujuan (kinerja
organisasi). Prinsip Staffing ”Mengarahkan karyawan yang tepat untuk
berkontribusi terhadap pencapaian tujuan dalam system manajemen” (The Right Man
on The Right Place).
Budaya
organisasi harus disampaikan kepada karyawan baru, bahkan pada proses
penyeleksian berlangsung. Agar staffing berjalan lancar, karyawan harus merasa
cocok dengan budaya ditempatnya bekerja. Untuk menyampaikan budaya organisasi,
hal-hal berikut dapat dilakukan :
1.
Pernyataan formal atas filosofi perusahaan dan materi yang digunakan untuk perekrutan, penyeleksian, dan
sosialisasi karyawan baru.
2.
Kriteria promosi.
3.
Cerita, legenda, maupun mitos mengenai orang-orang dan peristiwa kunci di
organisasi.
4. Apa
yang diperhatikan, diukur, dan dikendalikan oleh para pemimpin organisasi.
5. Kriteria
implisit dan yang mungkin digunakan pemimpin untuk menentukan siapa yang sesuai
dengan posisi kunci di organisasi.
Budaya
organisasi memiliki dua implikasi atas keputusan staffing, yaitu :
- Perbedaan bervariasi antara berbagai
organisasi. Individu akan mempertimbangakn hal ini apabila informasinya
tersedia dalam proses pencarian kerja mereka.
- Apabila hal lain konstan, individu yang
memilih pekerjaan dan organisasi yang konsisten dengan nilai, kepercayaan,
dan sikap mereka akan lebih produktif dan memuaskan.
§ Logika
dari penyeleksian personel dalam proses penyeleksian, jumlah kandidat yang ada
harus melebihi jumlah lowongan yang tersedia. Jika tidak, perusahaan tidak akan
memiliki pilihan yang mencukupi untuk disaring dan dipilih yang terbaik.
§ Reliabilitas dari pengukuran Untuk menghindari resiko kesalahan dalam proses penyeleksian, media pengukur yang digunakan haruslah valid dan dapat diandalkan.
§ Reliabilitas dari pengukuran Untuk menghindari resiko kesalahan dalam proses penyeleksian, media pengukur yang digunakan haruslah valid dan dapat diandalkan.
Sebuah
pengukuran dapat dianggap valid dan dapat diandalkan jika hasilnya konsisten
dan stabil dari waktu ke waktu, dari satu sampel ke sampel lain, dan penilaian
dari penguji yang berbeda-beda.
2.6 Proses Penyusunan Personalia
Penyusunan
personalia adalah yang berkenaan dengan penarikan, fungsi manajemen
penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi.
Dalam BAB ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber
daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.
Kegiatan-kegiatan
penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan,
motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai
bagian dari fungsi pengarahan.
Tetapi
fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, dimana
pengorganisasian mempersiapkan kendaraan nya dan peyusunan personalia mengisi
pengemudi nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada.
Akhirnya, fungsi
penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka
mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.
Proses
Penyusunan Personalia (Staffing Process) dapan dipandang sebagai serangkaian
kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan
personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat
dan pada waktu yang tepat.
Fungsi ini
dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda.Pertama, lingkungan
eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung
atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri
dari unsur-unsur di dalam organisasi. Langkah-langkah proses ini mencakup :
1.
perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin pemenuhan
kebutuhan personalia organisasi.
2.
Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris
dengan rencana sumber daya manusia.
3.
Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
4.
Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang
terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
5.
Latihan dan pengembangan.
2.7 Metode
seleksi dan screening
a. Formulir
aplikasi pekerjaan dengan bantuan teknologi dewasa ini, resume-resume yang
tidak memenuhi syarat dapat dihapus secara otomatis. Biasanya perusahaan telah
memberikan pertanyaan-pertanyaan kunci didalam formulir pekerjaannya. Jawaban
dari pertanyaan ini nantinya akan diukur oleh program yang digunakan apakah
sesuai atau tidak dengan persyaratan yang ada. Namun, ada beberapa hal yang
harus diperhatikan perusahaan dalam membuat pertanyaan, yaitu :
- Pertanyaan
tidak boleh memberikan dampak dalam penerimaan anggota kelompok yang dilindungi
dalam hak hukumsipil.
- Pertanyaan yang tidak berhubungan dengan
pekerjaan.
- Pertanyaan yang melanggar/mungkin melanggar
privasi.
b. Surat
referensi dan rekomendasi Surat referensi dan rekomendasi dapat menyediakan 4
jenis informasi mengenai kandidat, yaitu :
- Pendidikan
dan riwayat kerja.
- Karakter
dan kompetensi interpersonal.
-
Kemampuan melaksanakan pekerjaan.
- Kesediaan
dari perusahaan yang sebelumnya/saat ini untu mempekerjakan kandidat kembali.
Saat ini, karena adanya perlindungan dari Family Educational Rights and Privacy Act of 1974, kandidat diperbolehkan melihat isi dari surat referensi mengenai dirinya. Selain itu, referensi juga hanya boleh diberikan kepada orang yang disetujui oleh sipemohon. Hal ini dikhawatirkan akan mengurangi keobjektifan isi surat referensi. Karena itulah, penelitian menyarankan agar suatu referensi berisi informasi dibawah ini untuk dapat lebih diandalkan :
Saat ini, karena adanya perlindungan dari Family Educational Rights and Privacy Act of 1974, kandidat diperbolehkan melihat isi dari surat referensi mengenai dirinya. Selain itu, referensi juga hanya boleh diberikan kepada orang yang disetujui oleh sipemohon. Hal ini dikhawatirkan akan mengurangi keobjektifan isi surat referensi. Karena itulah, penelitian menyarankan agar suatu referensi berisi informasi dibawah ini untuk dapat lebih diandalkan :
- Tingkat
hubungan penulis dengan kandidat.
- Tingkat
kefamilieran penulis dengan posisi pekerjaan yang diinginkan.
-
Spesifikasi contoh kinerja kandidat
-
Individu atau kelompok kepada siapa kandidat dibandingkan.
2.8 Penggunaan tes dan inventory
dalam penyeleksian
Yang
dimaksud dengan tes disini adalah ukuran-ukuran standar perilaku yang memiliki
jawaban benar atau salah. Sedangkan inventory adalah ukuran-ukuran standar
perilaku yang tidak memiliki jawaban benar atau salah.
Dalam
penyeleksian, biasanya tes lebih sering digunakan karena tidak bisa salah dan
berbagai alasan lainnya. Sementara inventory lebih sesuai digunakan untuk
tujuan penempatan atau pengembangan karena kandidat akan kurang termotivasi
untuk menampilkan image yang berbeda dari yang sebenarnya dalam konteks ini.
Inventori juga telah banyak berhasil digunakan dalam penyeleksian. Berikut ini
ada beberapa metode dan teknik yang dapat digunakan untuk penyeleksian :
- 1. Tes obat
Beberapa
kritik bermunculan bahwa tes penggunaan obat-obatan tidak efektif dalam hal
biaya dan melanggar hak dan privasi individu. Selain itu, hasil tes juga
seringkali tidak akurat. Sementara itu, dari hasil penelitian, ditemukan bahwa
karyawan yang positif menggunakan obat-obatan 41% lebih sering absen dan 38%
lebih sering dipecat. Sebenarnya tes ini legal dan boleh dilakukan apabila
obat-obatan ilegal yang digunakan karyawan dapat mengurangi kinerja atau
membahayakan rekan kerjanya.
2. Dua
teknik penyeleksian yang controversial
a.
Analisis tulisan tangan. Penelitian telah membuktikan bahwa tulisan tangan
tidak bisa dijadikan prediktor untuk kinerja kerja.
b.
Pemeriksaan poligrafis. Kritik bermunculan bahwa hanya 2/3 dari tes ini yang
akurat dan tidak bisa diandalkan bila orang dites mengatakan yang sebenarnya.
Sedangkan advokat mengklaim bahwa tes ini 90% akurat dalam kasus-kasus kriminal
dan pekerjaan hanya jika diperiksa oleh pemeriksa yang kompeten.
3. Tes
integritas
Tes
ini valid digunakan sebagai pengukur tingkat integritas yang dimiliki kandidat
terhadap perusahaan.
4. Tes
kemampuan mental
Ada
beberapa tes kemampuan yang diuji disini, yaitu tes intelegensi umum berupa
kemampuan verbal, nonverbal, dan keahlian numerik; hubungan spasial; fungsi
motoris; informasi mekanis, alalsan, dan kesinambungan; kecepatan perseptual;
dan kemampuan induktif.
5.
Generalisasi validitas
Dulunya
diyakini bahwa validitas pengukuran untuk satu bidang pekerjaan berbeda dengan
pekerjaan lainnya. Namun penelitian terkini telah membuktikan bahwa hal
tersebut salah. Adapun yang menyebabkan perbedaan hasil adalah dikarenakan
jumlah sampel yang digunakan terlalu sedikit. Apabila jumlah sampel memadai,
maka perbedaan hasil yang ditemukan tidak akan signifikan.
6. Ukuran
kepribadian
Ada 5
karakteristik personal yang berhubungan dengan kinerja, yaitu :
-
Neuroticism : sejauh mana individu merasa tidak aman, khawatir, depresi, dan
emosional.
-
Extraversion : sejauh mana individu bisa bersosialisasi, aktif.
-
Openness to experience : sejauh mana individu kreatif, curiga, dan berbudaya.
- Agreeableness
: sejauh mana individu bisa bekerja sama, hangat, dan mau menyetujui pendapat.
-
Conscientiousness : sejauh mana individu mau bekerja keras, teratur, dapat
diandalkan.
7. Ukuran
proyektif
Mengukur
individu dengan stimuli yang ambigu, biasanya dengan meminta idividu
menceritakan gambar yang diperlihatkan padanya.
9.
Ukuran kemampuan memimpin
Ukuran
ini ternyata tidak bisa menjadi prediktor kesuksesan seorang manajer dalam
menjalankan tugasnya.
9. Data
historis personal
Berdasarkan
keyakinan bahwa orang akan melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang
dilakukannya diwaktu sebelumnya membuat tes ini cukup valid digunakan.
10. Wawancara
kandidat
Wawancara
adalah salah satu tugas manajerial yang cukup sulit karena berhubungan dengan
sosial dan mental sekaligus. Jika tidak dilaksanakan dengan baik, validitasnya
akan meragukan. Untuk mempermudah, pewawancara bisa mengajukan pertanyaan-pertanyaan
dasar yang berhubungan dengan analisis pekerjaan, mengajukan pertanyaan yang
sama untuk tiap kandidat, menggunakan skala penilaian yang detail, membuat
catatan detail mengenai informasi perilaku kandidat, menggunakan beberapa
pewawancara, gunakan ukuran statistik, dan tidak mendiskusikan kandidat atau
jawaban selama wawancara.
11. Tes
sampel kerja
Ada tiga
tes yang dapat dilakukan, yaitu Leaderless Group Discussion (LGD), Business
Games, dan In-Basket Test. Sementara itu, untuk menentukan predictor yang
paling sesuai dapat berdasarkan pada :
-
Keaslian kondisi kerja- Estimasi kevaliditas predictor
- Rasio
penyeleksian
- Biaya
dari prediktor yang digunakan
Apabila
kinerja pekerjaan diukur multidimensional, beberapa prediktor dapat digunakan.
Apabila hal lainnya konstan, maka penggunaan prediktor dengan tingkat validitas
tertinggi lebih disarankan karena tingkat kesalahannya lebih kecil. Selain itu,
rasio penyeleksian juga harus diperhatikan untuk mengevaluasi kegunaan
keseluruhan dari sebuah prediktor, apapun tingkat validitasnya. Rasio
penyeleksian yang rendah menunjukkan bahwa kandidat yang dievaluasi harus lebih
banyak. Yang terakhir, pertimbangan mengenai biaya harus ada, meskipun bukan
pertimbangan yang utama.
Jika dua prediktor hampir sama validitasnya,
maka yang berbiaya lebih rendah dapat dipilih. Prediktor tervalid harus tetap
dipilih biarpun biayanya jauh lebih besar, karena jika kandidat yang dipilih
ternyata salah, maka biaya total yang dikeluarkan perusahaan akan lebih besar
lagi.
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Dari uraian diatas dapat
disimpulkan bahwa Manajemen Staffing bukanlah kegiatan manajemen yang mudah, perlu
banyak pertimbangan-pertimbangan yang harus dijalankan dan tentunya harus akurat,
karena jika terjadi kekeliruan maka akan menimbulkan kekacauan dalam pekerjaan
yang akhirnya menimbulkan ketidak profesioanalan.
3.2 SARAN
Bertolak dari strategi dalam Manajemen Staffing, maka
penyusun memberikan saran sebagai berikut :
- Patuhilah segala aturan/tips-tips dalam
Manajemen Staffing sebagai landasan dalam meniti sebuah keprofesionalan
dalam pekerjaan.
- Banyaklah belajar dari seorang yang sudah
terbukti mampu menangani masalah ini, karena pengalaman adalah guru yang
terbaik.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,
H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi
Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta,
Tahun 2002, Halaman 54.
Noto
Atmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke
Penerbit Reneka Cipta, Jakarta Tahun
1998, Halaman 67
Irianto,
Yusuf, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit
Insan Cendikiawan, Surabaya, Tahun
2001, Halaman 103
Langganan:
Postingan (Atom)
-
STAFFING Dibuat Untuk Memenuhi Tugas Karya Tulis Ilmiah Mata Kuliah Management Introduction Kelas : 1 MA7 ...
-
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Riset pemasaran memegang dua peranan kunci dalam system pemasaran. Pertama, me...